日本同工同酬新规是咋回事？是否值得中国借鉴？
中日劳动用工最大的一个不同就是，日本标准劳动关系仅指签无固定期限劳动合同的员工（下文简称：正式员工），非标准劳动关系包括：签固定期限劳动合同的员工、派遣工、小时工或劳务人员（下文简称：非正式员工）。中国则是将签固定期限劳动合同的员工划归为标准劳动关系中。
在2020年之前，日本严重的正式员工非正式员工观念，导致即使同一岗位员工之间做的工作是一样的，但是由于身份不同，其在劳动报酬、保险、福利待遇等多方面存在不合理的待遇差。由于矛盾日益尖锐，日本政府从2020年4月1日起逐步推进推出《同工同酬指引》，通过《兼职和固定期限雇佣劳动法》禁止正式员工与非正式员工之间不合理的待遇差。
虽然中国同工同酬问题并不像日本社会那样尖锐，但是同工同酬规定仅集中在派遣用工领域，并且还未有细化的规定，原则性的规定不“落地”；小时工、劳务工方面仍存在同工同酬方面规定的空白。
今天【白话劳动法】就向大家介绍一下《日本同工同酬指引》的内容概要，以期为我国“同工同酬制度”的完善与发展提供借鉴。
一、“同工同酬指引”简介
指引的全称是《禁止短时间、有期雇佣劳动者及派遣劳动者的不合理待遇等的指引》，旨在通过原则性规定与具体例子具体分析相结合的方式，明确正式员工与非正式员工之间存在待遇差的情况下，什么待遇差是不合理的？什么待遇差不是不合理的？
二、消除不合理待遇差的注意事项
1.降低正式员工待遇属于不利于员工的变更，因此原则上需要劳资双方协商一致。不经过协商一致，通过变更就业规则的方式进行变更也是可以的，但是必须保证该变更是合理的，否则不发生效力。并且，为消除正式员工和非正式员工之间的不合理待遇差，在劳资双方未协商一致的情况下，是不可以降低正式员工待遇的。
2.在公司的岗位或工作地点有多个的情况下，非正式员工也可以要求消除与所属岗位或地点的正式员工之间不合理的待遇差。
3.即使在正式员工和非正式员工之间职务内容等互相独立的情况下，也要求消除二者之间不合理的待遇差。
三、“同酬”方面
（一）基本工资
1.基本工资会根据劳动者的能力或经验、业绩或成果、工龄等各样的宗旨、性质而产生差异。因此，各公司应对照基本工资支付宗旨以及实际情况，确有差异时才可差异支付。
2.加薪应是根据员工工作能力提高程度而确定的，如果提高的是相同能力，应增加相同的工资；如果存在差异，则应根据差异加薪。
（二）奖金
奖金应是根据劳动者对公司业绩等的贡献而确定的。同一贡献必须给相同奖金，如不同则必须支付不同奖金。
（三）各类津贴
▪ 职位津贴：根据职位内容不同而差异支付。相同工作内容的职位应有相同津贴，确有差异时才可差异支付。
▪ 特殊作业津贴：根据工作或工作环境的风险程度而差异支付；
▪ 特殊工作津贴：根据轮班工作制不同，而差异支付；
▪ 全勤津贴：工作内容相同的，需支付；
▪ 加班费：超过与正式员工相同的工作时间提供劳动的，需支付；
▪ 深夜/节假日加班费、通勤津贴和出差费用：在深夜或节假日工作、通勤和出差的，需支付；
▪ 餐补：在工作时间中途用餐休息的，应支付相同的餐费；
▪ 单身赴任津贴：在满足相同条件的，应支付相同的单身赴任津贴；
▪ 地区津贴：补偿在特定地区工作的，应支付相同的费用。
（四）福利与教育培训
▪ 福利设施：如食堂、休息室、更衣室等的使用，公司住房的分配，祝贺和慰问假的给予，以及与体检的有无，必须以同样的方式进行使用和授予。
▪ 病假：无固定期限的短期员工必须获得与全职员工相同的病假待遇；固定期限员工在劳动合同终止前的这段时间，必须获得相同数量的病假。
▪ 法律规定外的带薪休假、其他依服务年限给予的假期：如果服务年限相同，那么此类假期也必须相同。注意：续签固定期限劳动合同时，需要从原始合同期限开始计算服务年限。
▪ 教育和培训：如果工作内容相同，那么为获得当前职责所需的技能和知识，而进行的教育和培训也必须相同；如果工作内容存在差异，应根据差异进行相应调整。
四、工资决定标准有差异的处理
如果正式员工与非正式员工间的工资决定标准差异，是依据职务描述、任务内容和其他客观具体情况制定的话，工资标准差异就不应被视为不合理。
因此，“由于对正式员工与非正式员工未来的期望不同，所以工资确定标准和规则不同”就不应被视为主观或抽象的解释。
五、退休返聘人员的处理
退休返聘人员也适用《兼职和固定期限雇佣劳动法》。对于此类人员，需要综合考虑各种情况，判断待遇差合理与否。不能仅以退休人员的身份而直接认定待遇差合理。