川渝两地四部门首次联合发布劳动人事争议典型案例
为服务成渝地区双城经济圈建设重大战略，进一步整合劳动人事争议裁审资源，总结经验，加强类案裁判指引，切实提高川渝两地劳动人事争议案件办理质效，全力维护劳动人事关系和谐与社会稳定，4月30日，四川省高级人民法院、重庆市高级人民法院、四川省人力资源和社会保障厅、重庆市人力资源和社会保障局首次联合召开川渝劳动人事争议典型案例新闻发布会，精心遴选12件典型案例，特在“五一”国际劳动节来临之际予以发布。
会上，四川省高院副院长吴涛，重庆市高院审判委员会专职委员岳新府，四川省人社厅党组成员、副厅长黄晓东，重庆市人力社保局党组成员、副局长胡京分别就近年来四部门劳动人事争议处理有关工作开展情况、下一步工作打算作了介绍。四川省高院立案二庭庭长吴杰对12件川渝劳动人事争议典型案例作了发布。案例坚持顺应现代人力资源管理，培塑劳资市场社会主义核心价值观，助力企业合规改革导向，涵盖了各类劳动争议要素和案件类型，集中反映了仲裁、审判新发展新举措新特点，具有一定的代表性和示范性。
川渝劳动人事争议典型案例目录
案例1. 劳动者违反保密义务被解除劳动合同，是否可以获得赔偿金？
案例2. 解除劳动关系协议中未约定竞业限制事项如何处理，是否应视为竞业限制合同一并解除？
案例3. 用人单位单方调整工作岗位（工作地点）是否合理需要审查哪些因素？
案例4. 用人单位未如实申报劳动者离职原因，造成劳动者无法领取失业保险金，是否应赔偿？
案例5. 陪产护理假“缩水”，劳动者能否主张赔偿？
案例6. 内部承包人招用的劳动者与企业是否构成劳动关系？
案例7. 用人单位不当利用业务外包规避法律责任的，是否认定用人单位与劳动者直接建立劳动关系？
案例8. 劳动者滥用单方解除权未履行工作交接义务给用人单位造成损失的，是否应当承担赔偿责任？
案例9. 劳动者存在骚扰女同事的行为，用人单位能否以严重违反单位规章制度为由解除劳动合同？
案例10. 可接触到企业具有核心竞争力保密资料的一般技术人员是否属于竞业限制人员？
案例11. 股权激励收益是否属于劳动报酬应考量“股份”的来源、核算基础等因素综合认定？
案例12. 劳动者拒绝用人单位休息期间的工作安排，用人单位能否仅以劳动者严重违反规章制度为由径行解除劳动关系？
案例1. 劳动者违反保密义务被解除劳动合同，是否可以获得赔偿金
基本案情
2014年7月，莫某入职某生物化学公司，双方签订的劳动合同约定：莫某为化工操作工，劳动关系存续期间，莫某未经授权不得以竞争为目的、或出于私利，取走与商业秘密有关的物件，对因工作所保管、接触的有关本公司或公司客户的文件应妥善对待，未经许可不得超出工作范围使用。
2017年5月，双方签订的竞业限制保密补充协议约定：莫某因职务上的需要所接触的产品相关电子文档、纸质文本及相关记录归公司所有，莫某应于离去或公司提出要求时返还公司，不得将这些载体擅自保留或交给其他任何人。
工作期间莫某曾被任命为班长，2021年9月，莫某班组成员操作失误导致近10吨生产物料溢出，给公司造成较大损失，公司根据规章制度撤销其班长职务，取消其班长待遇，莫某心生不满。2021年10月，莫某意图将存放于车间、且只有班长以上员工才能接触的记载有各班生产产品消耗、产出产量等涉及商业秘密的资料带离厂区，以备维权时使用，当场被安保人员发现，双方发生争执，并报警处理。公司立即对莫某停职，后报经工会同意，以莫某严重违反规章制度为由，解除与莫某的劳动关系。莫某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某生物化学公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
处理结果
仲裁委员会裁决：驳回莫某仲裁请求。
案例分析
本案的争议焦点是，莫某违反保密义务，私自将应由单位保管的涉密工作资料带离工作区被解除劳动合同，是否可以获得赔偿金？
本案中，莫某与某生物化学公司在劳动合同和保密协议中明确约定，莫某依法负有保密义务，未经授权，不得以竞争为目的、或出于私利，取走与商业秘密有关的物件。莫某在明确知晓班长职责和保密义务的情况下，未经许可将涉及商业秘密的工作资料带离厂区以作私用，违反了保密协议及公司的规章制度。莫某虽主张其私拿材料是为维权所用，但不能阻却其违约违规行为的成立，合法权益之维护亦需采取合法合理的方式与途径。故某生物化学公司解除与莫某的劳动合同于法有据，莫某关于违法解除劳动合同赔偿金的请求不应得到支持。
典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位与劳动者在劳动合同中约定保密事项或签订保密协议符合法律规定，劳动者应严格遵守。劳动者虽出于维权目的需收集证据，但需要通过正当途径、注意合理限度，切勿以违反法律法规、违反用人单位规章制度的方式“任性”维权、“过度”维权。
案例2. 解除劳动关系协议中未约定竞业限制事项如何处理，是否应视为竞业限制合同一并解除
基本案情
沈某与某科技公司签订的书面劳动合同约定沈某任信息部副总监一职。双方于2022年3月15日签订竞业限制合同，约定竞业限制期限为劳动合同期间以及沈某离职后两年；科技公司按照沈某解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准支付沈某竞业限制补偿金。2023年1月29日科技公司与沈某签订解除劳动合同协议书，约定科技公司向沈某支付解除劳动合同经济补偿，但未约定竞业限制事项如何处理。2023年3月17日沈某向仲裁委员会申请仲裁。
申请人请求
请求裁决科技公司支付竞业限制补偿。
处理结果
仲裁委员会裁决：科技公司向沈某支付竞业限制补偿。
案例分析
本案争议焦点是，协商一致签订的解除劳动关系协议中未约定竞业限制事项如何处理，是否视为竞业限制合同一并解除。